台灣高等教育普及，但卻有企業者大歎國內的大學畢業生「不好用」，為何如此？專家分析指出，大學教育僅著重學識和工作技能訓練，往往疏略了人格教育和態度養成，缺乏正確人生觀和工作觀，企業主在晉用之後，往往產生格格不入的現象。鑑此，學者專家應用現代心理學、管理學，計算機科學及相關學科的研究成果，透過心理測驗、履歷分析、評價中心、面試等技術，對人的知識、技能、能力、個性進行測量，並根據工作職位要求及企業組織文化進行評價，實現對人才準確的瞭解。這套人才測量的方法稱之「人才測評」。

■文／楊睿民　圖／笠銓攝影



中華人才測評協會理事長郭義境指出，知識與技能易於測量；個性與特質卻難以掌控，如何精選適合職位需求與公司文化的人才，以達到最佳的工作績效 ，是許多企業面臨的難題之一。「人才測評」可運用於招聘、選拔、晉升、考核和培育人才等相關工作。「人才測評」有助於「人才DNA」的設定、篩選、比對，企業可獲知人才是否真正適合公司的需求；而對於個人，也可藉此更深入瞭解自我及發掘從業潛力，進而找出職業生涯規劃的正確方向。

適合於企業在人事徵、選、育、用、留

「人才DNA決策系統」是由中華人才測評協會與傑策科技結合心理和人資專家、教授、學者所發展一套以「職能」(Competency)為基礎，適合華人世界的線上職能測評及管理決策系統，它提供了測驗端和後台管裡端工具，以及相關之職能量表：其中包含「基本職能分析(一般工作所需職能分析)」、「職場工作態度及適應力分析」、「個人工作需求分析」等三種量表，適合於企業在人事徵、選、育、用、留各種HR工作上的應用。 

「人才測評」可以精準分析職場人五大職能特質：1.自我概念（關於一個人的態度、價值觀及自我印象）。2.特質（指身體的特性以及擁有對情境或訊息的持續反應）。3.動機（一個人對某種事物持續渴望，進而付諸行動的念頭）。4.知識（意指一個人在特定領域的專業知識）。5.技能（執行有形或無形任務的能力）。

一般企業招募新人時，最重視的人格特質則包括：工作配合意願高(62.6%)、主動學習(62.2%)、對工作充滿熱情(52.2%)、語文能力強(42.3%)、具向難度挑戰的勇氣(39.6%)、肯吃苦耐勞(37.4%)、協調能力佳(34.7%)、有創意(21.2%)、充滿自信(18.9%)、電腦能力佳(17.6%) 。然而，一般的徵才考試和面試，短短十多分鐘卻很難精確分析出求職者以上的特質，更何況一次要面試上百人的大企業。「人才測評」正好可以解決這項難題，透過系統分析便能快速且精準地篩選出企業者所要求的人才。



「職能DNA」作為徵選人才的標準

企業者亦常發覺同樣一件工作給不同的人來作，總是有的人做得比較好，有的人做的差強人意；而能把工作做好的這些人，是不是共同擁有某些特質或潛能呢？如果我們能找出這些特質，是不是能利用來找出適合某件工作的最佳人選呢？職能即是在這種觀念下的一種產物。

透過「人才測評」將高績效工作者共同擁有的能力因素，加以歸納整理，即可找出某項工作的職能模型（Competency model），此模型主要是用來描述在執行某項特定工作時，所需具備的關鍵能力。求職者若俱備該項關鍵能力，則代表具有把這項工作做好的基因。這些能把某項工作做好的基因(職能傾向)被稱之為「職能DNA」。「職能DNA」可用來找出企業某位員工表現突出的基因為何？並透過此DNA來作為徵選人才的標準。

而「企業DNA」則是指「企業整體」能把工作做好的基因。由此可知道「企業DNA」是由個人「職能DNA」所綜合組成的。每個企業中，所有員工的「職能DNA」通常具有某種偏向，而這種偏向往往是造成該企業與其他企業績效表現有所不同的主要因素之一，這種企業全體員工的職能偏向被稱之為「企業DNA」。「企業DNA」可用來找出企業整體績效表現優異的基因為何？並透過此基因來作為內部人力盤點、招募人員及調整企業體質等相關運用。

精準掌握人才比追求利潤和控制成本更重要

此外各行各業對人才屬性要求各有不同，譬如服務業從業人員和生產線從業人員所需要的特質即有所不同，「人才測評」在設計時亦依該行業屬性加以調整。中華人才測評協會理事長郭義境指出，人才是企業最重要的價值核心，有適用的人才企業才能永續發展，精準掌握人才比追求利潤和控制成本更加重要！